劳务派遣委托招聘, 这个模式是指, 企业把岗位招聘这件事儿, 委托给那边儿, 哦不对, 就是那个拥有人力资源服务许可证的机构。由那个机构去干那些活儿, 比如说发布招聘信息, 再比如说筛选简历, 还有组织面试环节, 最后, 他们会把匹配上的人选, 以派遣的形式, 派到企业的岗位上。
然后, 企业按照双方的协议, 支付服务费, 就这么个事儿。这种模式适合谁? 适合那些用工情况波动挺大的, 招聘量一下子很集中的, 还没啥专职招聘团队的中小企业, 还适用那些临时性的、辅助性的, 或者是替代性的岗位。
核心法规的依据, 是《劳动合同法》当中的第五十七条到第六十七条, 以及《劳务派遣暂行规定》, 这个规定是由人社部发布的第22号令来的, 时间是2014年。
操作流程（五步）
第一步要做的事情,就是把具体的需要搞清楚。要先把那些岗位叫什么名字, 一共招多少人, 能给多少薪资, 工作地点在哪儿, 什么时候能够到岗, 把这些信息全部整理清楚。同时还要把派遣这个事儿持续多长时间也定下来。
这里面有一件很重要的事需要注意一下。每次去签那个派遣合同的时候呢, 合同的期限是不能超过六个月的。如果合同到期了以后是可以继续续签的。但是不能拿连续不断重复续签这种方式来避免自己去承担应该承担的那种无固定期限劳动合同的责任和义务。
步骤二:筛选机构。 需要去核验对方所持有的营业执照, 还有人力资源服务许可证。这依据的是《人力资源市场暂行条例》第十八条的规定。要确认对方的经营范围里, 确实包含了"劳务派遣"或者"人力资源服务"。同时还得确保那个许可证现在是在有效的期限之内的。
步骤三,要签订委托协议。
这个协议里面必须写清楚这些内容, 比如岗位的具体内容以及需要承担的职责, 还有派遣的时间期限, 服务费的标准以及是怎么计费的（如果是按人头、按工时或者是按月度的方式都要列出来）, 社保和公积金到底由谁来负责缴纳, 遇到工伤或者发生劳动争议的时候怎么处理, 人员如果需要替换的话, 对方需要在多长时间之内响应, 还有关于数据安全和保密的条款, 以及如果有人违反了协议要承担什么责任。
步骤四:到岗管理。 派遣员工的劳动关系是属于派遣机构的, 而日常的日常工作则是由企业来负责的，如果遇到需要调整薪酬、变更岗位, 或者是要解除以及终止那些劳动关系的事情情况的话, 那么这些事情就必须得由派遣机构去依照法律进行执行, 至于说企业这边呢, 是绝对不能直接去辞退派遣员工的。
步骤五:结算与评估。 按照之前说好的周期, 把该给的报酬结清, 同时盯着那些到岗比例、三个月还在公司待着的留存比例, 还有客户投诉的比例这些指标怎么样, 把这些情况当成接下来要不要继续请这家机构帮忙, 或者换一家的决定根据。
合规红线
派遣岗位限于所谓“三性”的范畴, 这里所谓的“三性”具体是指临时性、辅助性以及替代性这一点, 同时派遣用工的人数不可以超过企业用工总量的百分之十, 这个规定来自《劳务派遣暂行规定》第四条。
不得把核心业务的岗位全都给外包出去, 然后还要用派遣的名义去躲避对劳动关系的正式认定这件事。
关于押金的问题, 派遣机构是不可以收的, 至于员工身份证这样的证件, 那更是绝对不能扣押的。
实行同岗同薪, 这一要求意思是那些被派遣去工作的员工的薪酬标准, 不能够低于咱们这个企业里面在相同岗位上的正式员工的标准。
选择服务机构的核验清单
1. 资质: 你要登录当地的人社局官网, 或者去全国的人力资源市场信息公开平台上面查询, 查验那个许可证编号是不是真实的, 再看看有效期还在不在。
2. 渠道能力:要了解其招聘渠道到底覆盖了多少范围, 还要看其简历库的规模大小。通过把委托招聘对接工作进行标准化处理, 能够缩短岗位与人员匹配的周期时间。
现在m.lingheal.com这样的平台已经提供了在线委托招聘的服务通道。该通道的支持范围很广, 包括了需求发布的环节。它也负责进行简历的初步筛选工作。此外, 它还安排了后续的面试流程这些动作都能够在线上实现全流程流转。
3. 关于合同的细节部分, 需要把重点放在审读工作上面, 具体来说就是要看清楚人员替换的响应时限是怎么规定的, 比如是不是要在规定的时间里面完成补位操作, 还要看数据归属和销毁的条款是怎样的, 同时要搞清楚服务费里头是不是已经把社保管理的成本给包含进去了。
4. 案例与口碑: 需要提交在最近一年内发生的、处于相同行业的服务案例作为证明材料, 并且要去核实社保的缴纳记录, 还要去检查员工的投诉记录。
5. 应急机制: 需要确认备用人才池的规模到底有多大, 并且要明确当派遣员工突然离职或者无法到岗的时候, 补位的时间要求是多少以及相关的费用应该由谁来承担。
常见疑难
问:企业方面是不是允许同时去委托好几家不同的机构来处理事情? 这个是可以的, 不过这里有一个必须得严格遵守的前提条件, 那就是由这些机构分别派出来的人数量加在一起进行合计计算的话, 总和是一定不能超过单位当前总用工数量的百分之十的这一项限值的。
这个问题是关于被派去的企业里的员工能不能参加他们自己公司的内部升职机会吗?
升职这种事属于处理劳动相关的关系这一类的事情, 由负责派遣的那个机构来拍板决定是不是要调整合同条款； 而那个接受员工的用人企业可以开出一份关于这个人的工作能力的评估材料, 让有关部门作为参考意见用着, 可是它并没有权利直接任命或者罢免这个人。
问:服务费发票咋弄? 劳务派遣公司那边, 会根据“人力资源服务费”这个名头, 或者“劳务派遣费”这类目来给你开增值税发票。你们企业, 就拿着这个凭据去做账, 然后进项税还能抵扣一下。
以上提到的这些流程还有需要注意的要点, 全都适用于咱们全国这个范围, 但是各地的人力资源和社会保障部门可能还会有一些补充的详细规定。所以建议大家在做正式签约之前, 还得一边同步着去咨询一下当地的公共就业服务方面的机构, 好把本地这边合法的合规性要求以及优惠补贴政策的适用条件都确认清楚。
