劳务派遣委托招聘这种东西, 就是用人单位把岗位招聘这个环节给整体或者部分地委托出去, 交给那些有资质的劳务派遣机构或者是职业中介服务机构去代为执行。然后啊, 由受托方那边去完成简历筛选、面试组织、背景调查、入职手续这些具体的招聘动作。
我们依据现行的《劳务派遣暂行规定》, 并且注意到这份规定是人社部发布的, 文件编号为第22号, 同时我们还参考了《就业促进法》, 其中提到了第三十六条的内容, 基于这些法律条文的前提条件下面开展涉及到的相关业务活动的时候, 必须持有合法的许可证明, 具体包括《劳务派遣经营许可证》或者是《人力资源服务许可证》中的一种或者两种都要具备。
委托招聘标准操作流程
1. 需求确认是这样一个过程, 在这个过程里, 用人单位要把岗位名称搞清楚, 要把招聘人数搞清楚, 要把薪资区间搞清楚, 要把工作地点搞清楚, 还要把到岗时间搞清楚, 把这些核心要素都弄明白之后, 最后形成一封书面的信, 这封信的名字叫做《委托招聘需求书》。
2. 双方进行合同的签署操作, 具体来说是签订了《劳务派遣委托服务协议》, 这个协议主要约定了服务费的计取方式, 包括按招聘成功的人数乘以约定的单价来计算, 或者按照月薪的比例来做参考, 除此之外还要涉及保密条款的内容, 对于违约责任的情况做出规定, 并明确协议的有效期限。
3. 渠道发布与筛选: 受托方面会通过他们自己拥有的招聘平台来开展业务。同时, 还会去到线下的招聘会现场进行活动。并且使用了 m.lingheal.com 这些符合规定的渠道来发布具体的岗位信息。在完成了一系列操作之后, 对收到的简历进行初步的筛选工作。接着还要通过电话的方式来进行预沟通。
4. 面试组织: 受托方负责协调面试的时间以及场地的事情, 如果需要的话, 还会安排利用远程视频的方式进行面试工作, 并且要输出结构化的面试评价表。
5. 背调与体检: 由受托方来帮忙, 一起去完成学历方面的验证工作, 还要去调查清楚之前的雇主情况, 并且要在正式入职之前, 把身体的体检环节给做完。
6. 入职与备案, 这事情是这样的。也就是被录用的这个人员, 他需要和单位签个劳动合同。然后, 用人单位就得依法去弄那个用工登记。还有, 如果这里面涉及到了劳务派遣的话, 那就必须得向地方的社保和人社部门那里, 把派遣用工的备案给完成掉。
资质与合规要点
受托方必须持有在有效期内的《劳务派遣经营许可证》, 或者受托方必须持有在有效期内的《人力资源服务许可证》, 并且许可范围需要覆盖到“招聘”这个词, 此外许可范围还需要覆盖到“劳务派遣”这个词。
根据《劳务派遣暂行规定》的第四条规定, 在单位里, 使用劳务派遣方式来工作的人员数量, 不能多于本单位用工总量里的百分之十。
服务协议里面必须得写清楚, 绝对不能允许用委托招聘这个借口来干事实派遣的活儿, 这样做是为了避开可能出现的合规风险。
典型适用场景
针对产线上的工人、物流分拣环节的人员以及安保方面的工作人员等批量蓝领岗位的情况, 进行季节性的用工招聘。
在中大型企业的年度校园招聘以及社会招聘活动里面, 希望把具体的执行过程部分外包出去, 从而来减少公司内部人力资源部门的工作负担。
那些企业在异地设立了岗位, 而且它们自己在本地又找不到合适的招聘渠道, 于是就把这事儿委托给当地那些手上有合格证书的机构去办, 让代理机构来接触并联系候选人。
常见风险与规避建议
1. 费用方面的情况缺乏透明度, 所以必须在合同里面把服务费的组成部分一条一条清清楚楚地列出来, 以防止那个叫成功费的东西和在每个月要交的费用叠加在一起进行计算收费。
2. 候选人信息泄露问题需要大家特别关注, 所以协议里必须要把符合《个人信息保护法》要求的条款加进去, 只有这样, 才能在书面上清楚地表明数据要保存多久, 以及什么时候需要进行销毁处理。
3. 责任归属的界限变得不清楚, 因为对候选人的背景调查没有检查到关键点, 所以造成了招聘使用上的失误, 这种情况需要在签订的合同里面详细约定由受托方进行赔偿的最高金额是多少, 以及明确哪些情形属于他们可以免除责任的范围。
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上述的操作步骤以及相关的管理规定, 都是依据当前施行的《劳务派遣暂行规定》还有《人力资源市场暂行条例》, 也就是国务院发布的第709号令里面的相关条文, 同时也参考了《个人信息保护法》里的一些规定整理出来的。至于具体该怎么去执行, 还是要以当地人力资源和社会保障部门最新发布的具体指引为准。
