这种劳务派遣委托招聘的操作, 指的是那些需要用人劳动力的单位, 把招聘这一整件事儿, 或者是其中的一部分环节, 交出去让那些手里拿着人力资源服务许可证的劳务派遣机构去办。
然后呢, 就由这个劳务派遣的机构来负责干完找人的活儿, 比如在网上发职位广告、把收到的简历挑一挑、把要面试的人都组织起来谈一谈, 再去办那个把人招进来的手续。最后, 这家机构会把新招到的劳动者, 当成是从外面派过来的临时工, 送到那个用工单位里头, 让他们在那干活。
根据《劳务派遣暂行规定》, 还有那个《人力资源市场暂行条例》, 用工单位如果要委托人来招聘员工的话, 就得必须跟那些正规的机构去签一个书面的委托协议, 好确保这个招聘过程当中是合法的, 符合规定的。
委托招聘操作流程
1. 用工单位把岗位名称写出来, 把需要的人数定下来, 把薪资标准弄清楚, 把工作地点确定好, 把使用的期限和派遣的期限都讲明白, 然后弄出一份叫做《招聘需求确认书》的东西。
2. 这里需要选择受托机构, 你要去核查相关的机构到底有没有拿到那个《人力资源服务许可证》, 并且确认它的经营范围是包括了劳务派遣以及招聘代理这些事情的, 还要把营业执照找出来查验一下, 同时还得去看看年检记录的情况。
3. 签订委托协议: 在协议的内容中, 必须把委托的事项写清楚, 把服务的标准列出来, 把费用以及支付方式说明白, 要把保密的条款放进去, 要把违约责任规定好, 要把如何处理争议的办法定下来。关于费用的标准, 必须要符合当地的价格主管部门所给出的指导要求。
4. 发布与筛选: 受托机构会通过在公共就业服务平台, 还有招聘网站这些渠道来发布岗位的信息。然后呢, 它们会完成对简历的初步筛选, 还会进行电话上的沟通工作。
5. 面试与录用这个事项是这样的, 用工单位会参与终面, 或者是授权给那个受托的组织来把终面的事儿给安排了。
等这个工作都做完了, 确定了到底要录用哪一些人之后呢, 接下来就由那个受托的那个机构去跟劳动者正式签订关于劳务派遣的劳动合同。在这里必须注意一下, 签订合同的时候, 劳动合同里的期限最少也得是两年整, 不能短于两年。
6. 入职与派工: 等劳动者把那套入职的手续全都办完了以后, 再根据之前定好的协议内容, 把人送到那边去开始干活。然后, 用工单位这边会开出一个叫做《派工通知书》的东西出来。
合规要点与法规依据
受托机构是必须持有处于有效期以内的人力资源服务许可证的, 这是被要求了的, 对于没有许可证就进行经营的行为, 是明确禁止的, 这一条的规定可以在《人力资源市场暂行条例》第十八条里面找到。
劳务派遣的这个用工比例, 它是这样的, 就是用工单位里面所使用的那个被派遣劳动者的数量, 不能够超过这个用工单位自己的那个用工总量的百分之十, 这是依据《劳务派遣暂行规定》里面的第四条规定来的。
派遣岗位限于临时性、辅助性或者替代性岗位, 连续派遣期限不得超过六个月（《劳动合同法》第六十五条）。
委托招聘的费用, 是不得向劳动者收取的, 同时, 也不得以招聘的名义, 进行变相加收费用, 这是《人力资源市场暂行条例》第二十五条规定的内容。
招聘信息发布的时候, 必须是真实的, 也必须是准确的, 并且不允许出现带有性别歧视的情况, 也不允许出现带有民族歧视的情况, 同样也不允许出现带有宗教信仰歧视的情况。
常见问题
Q：用工单位能否将全部招聘工作外包后完全不管？
绝对是不可以的。用工单位必须对岗位的真的假的, 还有面试时候做决定的权利, 以及最后用人所造成的结果, 来承担主要的责任。受托机构应该承担招聘执行方面的事情, 还有劳动保障方面的责任。双方各自的权利和责任必须在协议的文本里面进行清晰的划分和明确。
Q：委托招聘的劳动者与正式员工权益有何区别？
在劳动报酬、休息休假、社会保险、劳动保护等方面, 享有同岗同酬的法定权利；但是呢, 劳动合同是与受托机构签订的, 所以劳动关系是属于受托机构的。
Q：协议到期后劳动者如何处理？
等那个协议到时间结束了之后, 这个受托机构还有劳动者之间的劳动合同关系, 这个东西还是继续存在的。要是用工单位那边不再需要派遣过去的人帮忙干活了, 那就应该提前一点去通知受托机构, 一起商量着安排事情。这个地方千万不可以直接就辞退掉相关人员。
用工单位在开展涉及劳务派遣的委托招聘这种就业服务的时候, 其最重要的环节在于挑选那些合规的职业介绍机构, 还要去签一份那种权利和责任都非常清楚地界定好的协议, 同时得严格地去控制住劳务派遣人员在整体用工中的比例以及使用的具体期限。
所以一般建议大家都这么做, 就是在正式委托别人之前，去当地的人力资源和社会保障部门的官方网站上把那个机构有没有相关资质这件事给实实在在地核实一遍, 并且一定要把这些相关的服务记录都完整地保存好, 以方便以后随时检查备查。
