劳务派遣委托招聘这种做法, 其实是单位那边去找有合法经营资质的劳务派遣公司, 然后采取委托的方式, 让这家公司去把人员招聘、筛选还有用工管理, 以及一些相关的就业服务工作给做完, 这算是一揽子的人力资源配置模式。
这种模式啊, 特别适合那些用工需求有着阶段性特点的, 或者是流动性比较大的企业, 再或者说是对于人员筛选门槛要求偏高的场景。它同时也是公共就业服务体系和企业人力资源服务非常重要的衔接环节。
劳务派遣机构资质要求
从事劳务派遣以及委托招聘这类服务的机构, 是需要满足一定条件的, 这一点是依据人社部令第19号发布的《劳务派遣行政许可实施办法》来规定的, 首先就是要保证注册资本不少于200万元人民币这一条, 其次是要得到县级以上人力资源社会保障部门核发的那个《劳务派遣经营许可证》, 这个证的有效期是两年, 到期之后还要去申请延续才行, 再一个就是要有固定经营场所, 而且这个场所要跟自己实际的经营规模相适应, 最后一点还必须依法跟被派遣的劳动者签那个两年以上的固定期限劳动合同。
委托方在进行签约活动之前, 必须想办法通过查询全国人力资源市场信用信息这个平台的方式,或者是查询当地人力资源和社会保障部门官方网站的方式来验证对方所持许可证的具体编号是什么, 还要确认该许可证的有效期限到底是多少。
企业委托招聘操作流程
1. 先把需要确认的事情给弄明白, 比如说岗位是哪个岗位的, 要招几个人, 工资大概给多少, 工作在什么地点, 对候选人有什么技能上的要求, 还有这个用工是到什么期限结束, 把这些都写下来, 形成书面的《委托招聘需求书》。
2. 签订委托协议: 双方针对服务内容, 以及收费标准、响应时效、保密条款还有违约责任等方面, 达成书面的约定。
这个协议里面必须写明有关招聘岗位的内容,不能突破劳务派遣用工比例的上限就业服务劳务派遣委托招聘, 也就是说不超过企业用工总量的10%, 这一要求是依据《劳动合同法》第五十九条以及《劳务派遣暂行规定》第八条来确定的。
3. 派遣机构会根据需求开始做筛选简历的工作, 以及进行初面的安排, 另外还会实施背景方面的核查行动, 之后再把候选人名单提交给委托方进行查看。
4. 在这个环节, 也就是终面与入职这个部分里, 委托方这边会把最终面的事情组织起来, 然后在确定了要录用之后, 再由那个派遣机构去跟劳动者签劳动合同, 并且把入职的手续给办好。
5. 用工管理方面, 派遣机构的任务包括社保缴纳、薪酬发放以及日常管理, 而委托方的职责则聚焦于岗位工作安排与现场管理。
6. 针对续约的情况要做评估, 办法是按照招聘的周期来看待服务的效果, 然后根据评估的结果, 去决定到底是继续签约还是终止合作。
合规要点
岗位限制的情况是那样, 劳务派遣仅仅只能用在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上, 其中对于临时性的工作岗位来说, 它的存在的时间长度绝对不能超过六个月, 这个是出自《劳务派遣暂行规定》第三条里面的内容。
所谓同工同酬, 是指被派遣的劳动者和委托方那边那些在相同岗位上面从事工作的人员一样, 能够拿到同等水平的劳动报酬, 并且在待遇方面也应当是相同的。
关于禁止转派这个规定, 也就是讲派遣机构不能把劳动者再派遣到其他的用人单位去。
不得以承揽、外包的名义来变相规避派遣用工的规范。
服务费用是在协议里面写清楚的, 这一点必须做到透明, 然后, 不能向劳动者去巧立名目收费。
常见疑问
核心管理这个岗位能不能够通过劳务派遣这种形式来委托别人招人?
回答说, 这是不允许的。管理岗位这个概念,它并不属于所谓的“三性”岗位的范围。因此就业服务劳务派遣委托招聘, 关于这方面的问题, 按照规定必须是要直接签订劳动合同的。
在委托招聘的过程里, 如果出现了劳动争议这样的情况, 具体的状况是由相关方来进行处理的。
关于责任划分问题的回答是, 劳务派遣机构需要承担用人单位的主体责任, 而委托方需要承担用工方面的过错责任, 在这两种情况下, 相关的双方应当依据法律的规定共同承担连带责任, 这一结论的法律依据来源于《劳动合同法》第九十二条。
