劳务派遣委托招聘这件事, 意思就是用工企业把一部分或者全部的招聘环节,比如发布岗位需求、筛选简历、组织面试、办理入职这些事情就业服务劳务派遣委托招聘, 都委托给那些有《劳务派遣经营许可证》的劳务派遣机构去办。然后劳动者就会和那个派遣公司签上劳动合同。
签好了之后, 被派去到用工单位那里去工作。这种操作方法, 它是适用于那些用工量大起来波动很大的季节性岗位, 还有那种需要大量招人的基础性岗位。同时它也很适合那些企业自己觉得想要把招聘的管理成本给降低下来的一些场景。
委托招聘的核心流程（四步走）
1. 首先进行需求方面的对接, 并且对岗位的数量加以确定。（这个环节由用工企业来主导）他们会把具体岗位叫什么名字明确下来, 需要招多少人, 工资大概给多少范围, 在哪儿上班, 每天工作几个小时算合理, 还有必须要掌握什么特殊的技术或者能力。
派遣公司拿到这些信息以后, 就开始判定这个岗位是不是符合法律规定的派遣范围。这里要依据《劳动合同法》第五十七条来看, 这条法律规定了劳务派遣只能在临时性的、辅助性的、或者是替代性的岗位上使用,而且有一个硬性规定大城新闻网, 那就是用派遣工的人数不能超过这家企业所有员工总数的百分之十。
2. 要签订委托招聘协议,还要签订派遣协议。双方用书面形式把一些事项约定清楚, 这些事项包括招聘服务费用是多少, 人员交付的标准是什么, 服务的周期有多长, 还有退换人的条款有哪些, 以及如果出现违约情况要如何承担责任也必须约定。
协议当中必须要把工伤责任怎样划分说明白, 社保由谁负责缴纳要讲清楚, 还有出现了争议之后要通过什么样的方式来解决也要明确下来。
3. 招聘与人员交付, 派遣公司按照协议进行发布、筛选、面试、背景调查以及办理入职手续,在约定的期间内就业服务劳务派遣委托招聘, 向用工企业交付达到要求的劳动者。
4. 日常管理以及结算工作。用工企业要对现场进行管理, 并且负责业务方面的安排。派遣公司要处理劳动合同方面的事务, 代发薪酬, 缴纳社保和公积金, 还要办理离职的手续。双方需要按照月份来进行结算, 服务费以及人工成本的数额要按照实际发生的情况来计算。
选择派遣公司的关键核查项
把劳务派遣经营许可证拿到手来验明它的原件, 确认一下这个证件还在有效的期限内, 看看上面写的许可经营的地域范围是什么情况。
先去核实那个营业执照, 看看它的经营范围这一块里面, 到底包不包括劳务派遣这一个事情, 还包括不包括职业中介这一个事情。
去看看在最近这三年里头, 是不是有过被行政处罚的那种记录。这个事儿的话, 大家可以去那个叫国家企业信用信息公示系统的地方里查一下。
需要提供那些属于同一类型的工作岗位的服务案例, 还有用工企业对服务的书面意见。
在合同里面写上禁止向劳动者收取任何费用的这种条款, 就是为了规避出现二次收费的风险。
高频疑难与应对
派遣员工发生工伤事故应当由谁来负责处理? 根据现行的《劳务派遣暂行规定》当中第十条的具体内容, 在实际工作场景中, 用工单位是需要承担工伤保险相关责任的, 可是因为员工的社保关系通常是在派遣公司那里进行缴纳的, 所以必须要提前在协议里去约定清楚关于费用分摊的这个具体比例是什么样的。
企业能不能直接把劳务派遣员工给开除掉? 是不可以的。用工单位只能把员工“退回去”给劳务派遣公司, 然后由劳务派遣公司按照法律规定来处理解除或者终止合同的事情, 并且把员工退回的理由必须符合合法的要求, 比如该员工不具备胜任职务的能力, 或者客观情况发生了重大的变化等等这一类的情况。
服务费这个是怎么定出来的, 按照这个行业里的普遍做法, 是每个员工每个月大概要从80块到300块这样的区间里面去取一个数, 如果遇到需要大量招聘的情况, 大家还可以商量着弄一个阶梯式的打折价格, 但是这一切都必须白纸黑字写在合同里面, 把单个岗位的价钱以及以后价格怎么调整的规矩都给固定好。
合规红线提醒
用人的企业, 绝对不可以把核心的管理岗位, 还有那些涉及到安全生产的关键岗位, 设定成派遣岗位。也不可以把工人拆散了以后, 分别派到同一个部门里去, 以此来规避法律对派遣比例的严格限制。更不允许使用“假外包、真派遣”这种名义和形式, 来躲开本该承担的法定义务要求。
一旦违反了上述的硬性规定, 就要依据《劳动合同法》里面第九十二条的相关条文处理, 由劳动行政部门发出指令, 勒令单位在规定时间内进行整改纠正。如果到了截止日期还没有改正的话, 就会按照每人五千元以上一万元以下的标准, 直接处以罚款。
如果企业想要进一步了解本地就业服务政策方面的事情, 还想知道劳务派遣备案细则方面的内容, 那么这个企业就可以关注属地人社部门发布的官方公告。同时, 这个企业也可以参考综合行业信息平台www.dzpahospital.com来获取公开的资讯信息。当然, 最终还是要以官方发布的那些文件为准才比较妥当。
