企业把一部分用工需求, 用劳务派遣的办法, 外包给那些有资质的第三方人力资源机构, 这样做, 就叫作“劳务派遣委托招聘”, 然后, 根据《劳务派遣暂行规定》, 也就是人社部令第22号文件里的要求, 派遣员工的人数, 不能超过企业总用工人数的10%, 并且, 这些岗位必须是临时性的、辅助性的, 或者是替代性的岗位。
企业如果想要启动劳务派遣并且委托别人进行招聘操作, 那么在开始之前, 必须首先确认这个岗位是符合国家规定的“三性”要求的相关内容的, 与此同时，还得依法地和派遣单位去签订一个书面的协议, 这样做才是合规的。
适用场景
劳务派遣委托招聘这个东西, 主要是用来处理下面这几种情况里的事情的。第一种情况是, 当生产或者经营的活儿突然变多, 出现高峰的时候, 需要临时增加人手, 比如说像那种跟着季节走的生意, 或者是只针对某个项目搞的业务。
第二种情况是, 给那些辅助性的岗位找工人, 这些岗位不是公司主要的业务, 只是起到支撑作用, 比如打扫卫生的保洁员, 保护安全的保安, 还有处理最基本客户咨询的那些客服人员。第三种情况就是顶替位置。
要是原来的员工要去休产假, 或者是因为工伤需要在休息和领工资的时期, 这时候就得用劳务派遣来做替代。如果你要在上述提到的这几种岗位以外使用劳务派遣的话, 就会面临一个情况。会被劳动监察部门发现, 要求改正, 这就是一种法律上的风险。
操作流程
首先执行的是岗位评估与工作诉求的核对环节。
企业里的那个负责人员招聘与管理的人事部门, 开始对那些打算派遣出去的职位进行整理与梳理, 接着去严格地对照所谓的三个性质标准来一个一个地做检查与复核, 最终把具体的岗位说明文档制作出来, 并且列出包括需要用人的数量大概有多少、工作期限是多长、薪资结构是怎么分配的这些需求信息。
第二步:服务商资质审查。 委托招聘方必须持有《劳务派遣经营许可证》, 并且其注册资本不得低于人民币200万元, 这是根据《劳动合同法》第五十七条的规定。
在进行审查时, 我们需要重点关注以下几个方面的情况, 具体来说就是许可证的有效期、有没有缴纳社保的相关记录、过去的合作案例是什么样子的, 以及是否存在行政处罚的记录。
第三步:大家一起来签那个三方协议的框架。
那个叫做企业, 也就是用工单位的, 要和那个叫做劳务派遣公司的单位, 共同去签一个东西, 名字叫做《劳务派遣协议》, 在这个协议里面要把很多事儿都讲清楚, 比如说到底要哪些岗位、一共需要多少人、钱怎么算、如果出现工伤或者发生劳动纠纷的时候责任谁负、以及管理方面谁的权力管到哪里为止等等这些条款, 都要写明白。
另外, 被派出去工作的员工, 还要和那个派遣公司自己签一个《劳动合同》规定这个合同的有效期必须不能少到两年, 也就是说最少都要是满两年的样子才可以。
第四步:人员到岗与日常管理。 派遣员工应该由劳务派遣公司来依法进行用工方面的安排。至于日常岗位上的管理职责, 则由使用这些员工的单位来负责。
双方必须在签订的协议里面去约定清楚, 关于日常管理方面各自的权限边界在哪里。这样做是为了避免出现用工单位直接把派遣员工当成像是全日制那样去管理的状况。这么做的原因是要防止被法律或者相关机构认定为事实劳动关系。
第五步:费用结算与期满评估。 依据协议里约定的周期进行费用的结算, 这个周期通常是每月一次, 结算的内容包括派遣服务费, 这里面涵盖了工资、社保以及管理费等各项支出。在合同期满之前的三十天内, 由双方进行沟通协商, 讨论确定是需要继续派遣呢, 还是选择终止合作。
核心合规要点
所谓的同工同酬, 意思是什么呢? 就是要让那些被派遣过来的员工, 和我们单位里面在同样岗位上工作的员工, 去适用同一个样的薪酬标准。是绝对不可以因为他们是派遣员工的这种身份, 就让他们降低待遇的。
用工单位是不可以层层转派的, 具体的做法就是用工单位不得将派遣员工再派遣至其他单位。
社会保险这项东西是由派遣公司去依法缴纳费用的, 至于这个费用到底是怎么承担的这个事情呢, 在协议里面已经说得非常明白了。
在出现争议的时候需要进行处理, 具体办法是让劳务派遣公司作为被申请人来去参加劳动争议仲裁, 同时要让实际用工单位以第三人的身份参与进来, 还应该在这个协议里面约定好相应的配合义务。
服务商选择标准
在选择劳务派遣委托招聘机构的时候, 建议你按照下面的几个维度来好好评估一下。第一点, 要看看对方的许可证是不是还在有效的期限内, 并且确认没有已经被吊销的记录这回事。第二点, 得考察一下他们能不能在本地开设社保账户, 并且具备实际缴纳社保的能力。
第三点是要看他们的行业服务经验如何, 要求提供那些和自身类型相类似的企业案例, 而且数量绝对不能少于3个。第四点, 要仔细审阅合同中的违约条款, 看看这些条款对双方是不是足够平等和对等。最后一点, 就是检查信息安全制度以及员工数据保护机制, 确认这些措施是不是完善到位的。
常见风险提示
第一种情况存在超比例使用的派遣用工情形, 也就是派遣员工的比例超过了百分之十的这个标准, 这种情况下就要面对限期进行整改以及被罚款这样的后果；第二种情况是在岗位不符合所谓“三性”要求的前提下仍然继续使用了派遣人员, 结果就被要求把劳动关系转签成正式的劳动合同；第三种情况是双方在协议中并没有明确关于工伤赔偿分担的具体比例, 一旦出现了事故之后双方就开始互相推卸责任。
因此建议大家应当在协议当中附上《岗位三性评估表》作为协议的附件, 同时还要妥善留存相关的评估记录, 以此来降低事后发生争议需要举证的风险。
