劳务派遣委托招聘, 这个事儿, 就是说企业, 把自己那边一部分或者全部的招人工的工作,全都交给给那些有资格的劳务派遣公司就业服务劳务派遣委托招聘, 或者是就业服务机构去办。
然后, 由那个被委托的这方, 去把这些活儿全干了, 比如说, 得把岗位是啥, 需要什么样的人, 跟用人企业对接清楚, 还得去挑简历, 组织个初步面试, 让员工能顺利入职, 后面还要管怎么用工, 这一套流程服务, 他们都得包圆儿了。
那这种情况, 一般是适用于那些用工人数忽多忽少、变化特别大, 或者着急招人、时间很紧的企业, 再或者是自己这边连搞招聘的团队都没有的情况下。这么办, 能够实实在在地把招聘花的钱降下来, 也能让用人在法律风险上大大减少。
适用场景
这种用工模式具有季节性的特征, 同时也属于项目制的范畴, 主要是因为工厂在迎来生产旺季需要扩大产能时, 或者举办活动时需要临时的帮手, 所以会按照人头来进行费用的结算, 从而实现了灵活地开始和停止。
针对餐饮、物流以及制造这样的行业, 进行短期的集中人员补充工作, 这种方式被用于批量招聘蓝领和一线岗位。
当前企业里面没有设置专门的驻外招聘渠道。如果是因为在异地建立了工厂, 或者是新的业务线在进行扩张的话, 那就直接委托当地的人力资源服务机构去处理就近的交付工作。
委托招聘操作流程
1. 明确需求, 企业必须出具岗位需求确认书, 注明岗位名称、人数、薪资区间、工作地点、到岗时限及特殊要求。
2. 签订协议指的是与受托方去签署《劳务派遣委托招聘协议》, 这样可以把服务费标准搞明白, 把交付周期说清楚, 把替换机制定下来, 把违约责任写到位, 并且还要确保数据保密条款得到明确。
3. 渠道触达与筛选就是这样的, 那边会去用他们自己有那个就业服务平台的地方, 还有合作的站点, 以及线下的各种渠道, 把这些工作岗位放出去, 然后做完之后, 会对收到的简历进行第一轮的检查, 接着再去打电话或者通过视频的方式, 跟人先聊一下, 进行一个初步的面试。
4. 组织到岗面试: 受托方要按照约定的时间, 把候选人送到企业指定的面试地点。如果采取线上面试的方式, 受托方就要负责组织和安排。最后, 由企业来完成最终的面试环节。
5. 入职与派遣管理, 对于通过的人员,需要由那个被委托的一方去负责把劳动合同签好就业服务劳务派遣委托招聘, 并且要把社会保险还有住房公积金缴上, 另外日常考勤也要进行管理, 企业这边呢, 就要按照之前的协议把钱付出去, 一个是付那个服务费, 另一个是付工资。
6. 期满与退换: 当合同到期, 或者员工的能力不行时, 企业可以在协议里约定好的那段时间内,去申请免费更换人员。受托方要负责承担重新匹配人选所花掉的成本。
选择就业服务机构的关键标准
资质核验这一步大城群众说事, 是必须做到的。你手里得拿着《劳务派遣经营许可证》这个玩意儿。然后呢, 经营范围那一栏里, 必须得同时包含“人力资源服务”和“职业中介”这两个条目。
至于怎么核实备案信息是不是真的一样, 你可以去当地那个人力资源和社会保障部门的官方网站上看一看, 或者你也可以跑到 m.lingheal.com 这个网址上去, 找到那里面的机构查询入口, 这样就能把相关信息核实清楚了。
交付能力这一块, 是要去考量它的月均交付量是多少, 还有它在同行业里的案例有哪些, 以及到岗率的情况是怎么样的, 然后还要求提供近三个月的交付数据。
关于收费方面要确保清晰明白, 服务费应当按照人头费用加上管理费用的方式来进行明码标价, 大家需要警惕那些报价低于市场平均价格的情况, 以此来避免发生隐性的扣除费用的问题。
关于协议, 需要明确免费替换的次数, 以及规定的时间范围, 还要制定最终的保障方案。这样做是为了降低企业在人员用工过程中出现中断的风险。
高频注意事项
不得采用劳务派遣的方式来规避关于无固定期限劳动合同的规定, 在同一个工作岗位上面进行连续派遣的时候, 时间不能超过法律规定的期限。
服务费的那个发票, 应当由乙方那边来开, 然后企业这边, 得去要求对方提供一个增值税专用发票, 用来做那个抵扣。
在面试以及入职这些环节里面, 是会涉及到对个人信息进行收集的这种情况下, 受托方就必须遵守关于《个人信息保护法》的那些规定, 同时呢企业还需要在这个协议当中去把这些数据使用的边界给约定清楚。
把上述流程跟标准比对一下去执行, 然后就可以在符合规定的前提之下高效率地搞定劳务派遣委托招聘这个事, 同时还能把招聘管理工作的重心从找简历上面, 转移到定标准和控质量上面去。
