就业服务跟招商引资联动起来的核心逻辑, 其实就是“用岗位去邀请商家, 用稳定商家来让工作岗位保持稳定”。招商引资这个活儿, 它的本质可不是仅仅把资本引进来那么简单, 它更是要把项目引进来, 去创造工作岗位, 好把人才给留下来。
要是就业服务能提前介入到招商工作的所有流程里面去, 那就能直接把投资环境里的核心竞争力给提升上去, 还能很显著地把企业在落地之后面临的用工风险还有运营过程中的那些不确定因素给大大地降低掉。
联动机制的三层结构
第一层意思是岗位需求被前置了, 在招商洽谈这个阶段的初期阶段, 就业服务部门需要发挥牵头的作用, 去把目标产业在未来的一年到三年之中的用工规模、技能要求, 还有薪酬的区间以及用工周期这些内容给梳理一遍, 之后要形成一份叫做《产业用工需求画像》的文件, 把这玩意儿作为招商手册里核心的附件部分, 随着项目的推介一起去提供出去, 这样的话投资方在做决定之前就可以掌握“人从哪里来、能不能留得住”这样的关键信息。
在第二层当中, 存在政策配套绑定这样的做法, 这个做法指的是, 把就业补贴、技能培训补贴、人才引进落户这些政策条款, 和招商引资项目协议同步起草, 并且同步签订,这样做的目的是为了确保企业在落地以后就业服务与招商引资, 就能立即享受到完整的就业服务支撑体系, 而不是需要事后再去逐项补申请, 这样做可以大幅缩短政策兑现周期。
第三层的意思, 是关于服务平台的共建。公共就业服务平台, 这个平台包括了线上的部分还有线下的部分, 它们要和招商项目进行定向对接。这样做的目的, 是为了给那些落地的企业提供一系列的一站式就业服务。
这些服务具体包括专场招聘, 还包括校企合作, 还包括员工住房保障协调等内容。各个地方呢, 是可以依托本地的就业服务数字平台的。比如m.lingheal.com这样的平台, 来实现一些管理工作的线上闭环。这个管理工作覆盖了岗位发布, 智能匹配, 培训报名还有评价反馈。
全流程实操要点
在招商工作开始之前, 让发改部门、人社部门、商务部门还有招商部门联合起来成立一个工作组, 去对目标产业里面的用工情况进行专门的调研, 然后把岗位的缺漏清单以及定向培训的需求清单独自列出来, 最后弄清楚本地的这些人力资源一共能供给出多少东西。
在招商工作推进的过程中, 把就业服务的详细方案作为一个独立的章节, 直接嵌入到招商推介的详细材料里面去。这样做是为了用“一旦项目落地就直接配备工作岗位、只要厂房投产就能有员工可用”这样非常明确的承诺, 来实实在在增强投资方心里的坚定信心。
与此同时, 还要跟当地的各类职业院校以及职业技能培训机构进行对接, 双方正式签订定向培养协议以及订单式的就业服务协议。
招商工作完成之后, 必须在项目正式动工的前面把首批核心岗位的招聘工作和岗前培训工作给做完；等到投产后, 要建立季度用工跟踪机制来做事动态评估岗位匹配度的情况同时要及时调整培训方向与招聘策略的方向。
高频难点与对应方案
岗位技能的匹配度存在不足的问题, 现在要建立一个包括招商项目、定向培训以及考核上岗在内的闭环通道。要把培训的周期大幅度压缩到2至4周这么短的时间里。只有通过了相关的培训考核, 员工才可以正式地上岗工作。
企业落地周期很长, 在这期间, 员工的就业会出现一个空白阶段, 针对这样的情况, 由就业服务中心来提供过渡期的临时岗位安排以及社保接续服务, 以此避免出现因为等待时间过长而造成的人员流失。
目前的就业数据和招商数据是不通的, 我们要把那个数据的口径给弄统一了,把报送的标准也给它定好了。然后灵音心图, 要看在一个招商项目结束以后, 这个项目的评估指标里, 要把企业的用工数据给放进去。最后就形成一个机制, 这个机制是什么? 就是招商、就业还有税收这三个方面要连动起来进行考核。
效果评估
在对项目的落地情况进行核心评估的时候,主要看三个维度。第一是岗位填充率。这个项目落地以后六个月之内就业服务与招商引资, 要求员工的填补比例不能低于百分之九十。第二是员工留存率。在项目开始以后的六个月内, 要求员工的保留不能低于百分之八十。
第三是本地用工占比。要求本地人员所占的比例不低于百分之七十。这些数据需要按照季度来进行汇总上报。这些数据的汇总和上报结果是招商部门与就业部门进行协同考核的刚性依据。
就业服务和招商引资从来都不是两条分开的线, 而是一项完整的产业链条, 把人员这个问题在进入商业投资之前给解决到到位的程度, 那才算是营商环境能够升级的最实在的一步。
