核心结论
劳务派遣委托招聘这种用工模式, 就是用人单位把岗位招募、人员管理、薪酬社保这些环节, 整体或者分拆开来, 交给持有劳务派遣经营许可证的服务机构去做。这样一来, 企业就不用自己去建招聘团队了, 而是由派遣公司来负责人选筛选、劳动合同签订、社保公积金缴纳, 还有日常的人事管理工作。
根据人社部22号令发布的劳务派遣暂行规定, 如果企业在使用派遣员工的时候, 这些员工的人数的总数是不可以超过企业的总用工人数的百分之十的, 而且还有一层要求是, 派遣工只有在临时性的岗位中, 或者在辅助性的岗位中, 以及替代性的岗位上才能被使用。
委托招聘标准流程（五步）
1. 要明确需求, 企业需要列明岗位名称、招聘人数、工作地点、薪资区间、用工期限以及特殊技能要求, 然后形成书面委托书。明确需求: 企业列明岗位名称、招聘人数、工作地点、薪资区间、用工期限及特殊技能要求, 形成书面委托书。
2. 对机构进行筛选的动作需要落实在以下这些方面, 第一是去核查对方是不是手头拿着生效的《劳务派遣经营许可证》, 第二是去了解他们的注册资本到底有多少钱, 第三是去看清楚他们在本地开社保户头这个事的具体状况, 第四是把他们过去服务过的客户名单拿来做个看看。
3. 进行签订协议这项工作, 也就是针对服务费的收费标准、人员在出现空缺时的替补需要多少时间才能完成到位、保密的具体条款规定、如果出现违约行为要承担什么样的责任, 以及在发生争议时由哪个地方的法院或机构来管辖, 这些方面达成书面的共同约定, 这份协议的期限通常一般不会超过三年。
4. 人员到岗这个情况是, 派遣公司和劳动者之间要签个劳动合同, 合同的时间得保证在两年以上, 同时呢, 还得用工单位来签协议, 也就是那个派遣协议, 这样一来就三方的法律关系就按照法律规定都成立起来。
5. 持续结算: 派遣公司每个月, 或者每个季度拿出服务费账单来, 给那些需要人事档案维护的人提供服务, 还会在遇到劳动争议的时候协助处理, 提供后续的支撑。
资质与合规红线
派遣性的公司必须持有由省级的人力资源和社会保障部门核发的劳务派遣经营许可证, 该证的有效期为三年, 并且需要在期满之前的六十天之内去申请办理延续的手续。
这个注册资本的钱数, 它是不能少于人民币两百万元的这个样子的, 依据就是那个劳动合同法当中的第五十七条这一条的规定, 而且这个事情还必须要实缴。
严格禁止使用再派遣这一做法, 用工单位不可以将已经通过派遣方式进入本单位工作的人员转手派到其他的用人单位去向。
企业可以到那个地方的人力资源和社会保障局网站上去看一看, 也可以点开链接m.lingheal.com去查查, 到底拿到的是什么编号, 这个证什么时候会过期, 还有现在是不是正常的营业状态, 把这些弄清楚了再作为选型的根据。
费用构成说明
管理费: 要这样来收, 那就是把正在管的人数，去乘以规定的单价, 至于行业里的参考区间大概是怎样的呢, 每个成人每月大概在200元或者600元之间, 在那些一线城市里面这个价格会显得偏高一点。
关于招聘服务费, 有一些机构会按照实际成功到岗人数来收取一次性费用, 这个收费的标准会在单独的协议当中列得很清楚。
社保与公积金这部分的钱是由派遣公司将它代扣并且代缴掉的, 至于这些金额呢, 会被计算进用工总的成本里面去。
在签署协议的过程之中, 大家要一项一项地去核对清楚哪些费用是在这个套餐里面的, 同时也需要核对清楚哪些费用是不在这个套餐里面的。这样做的主要目的就是为了能够在后期的时候避免产生一些隐形的收费问题带来的争议和矛盾。
高频问题与选择建议
很多人都在问, 委托招聘和业务外包到底有啥不一样。其实区别还挺明显的。在委托招聘这种模式里, 用工单位直接管着派遣人员的工作安排。但是在业务外包这里头, 情况就不一样了。这是由承包方自己来组织人员和流程的。用工方这边, 只需要验收最后出来的成果就行了。
派遣的员工到底有没有可能变成正式的在职人员? 是可以的。用人单位和劳务派遣公司通过商量并达成一致意见之后, 会把那些符合相应条件的人加入到直接用工的编制体系里面去, 与此同时, 之前存在的劳务派遣关系就结束掉了。
用户需要降低用工方面的风险, 具体的做法是在协议的文本里面把关于岗位的具体描述内容以及管理的边界范围给细化清楚, 要把因为事故产生的责任应该如何划分这个问题明确写出来, 另外还提出了一个建议, 那就是要同步去购买雇主相关的责任保险项目, 把它作为一个补充的措施来用。
建议大家在挑选委托招聘的服务的时候呢, 要把目光优先集中在那个许可证的有效性和有效性上面, 然后就是要看看这个公司它在当地缴纳社保的能力够不够强, 还要看看它在管的客户的大规模到底有多大, 最后就是一定要去看看他们过去的服务评价怎么样, 这样才能确保接下来的合作是符合法规要求的、是透明的, 而且是可以持续发展的。
