核心结论是:劳务派遣这种用工方式, 是由派遣机构跟员工去签订劳动合同的, 然后把员工派到企业那边去工作使用；而委托招聘呢, 则是让第三方机构替企业去招聘人才, 最后由新员工和企业直接签署劳动合同。
这两者在法律依据上的主体身份、费用的具体构成结构、以及潜在的用工风险方面, 都是完全不一样的。因此, 企业方应当根据自身岗位的实际性质还有用工期长短来决定究竟该选用哪一种模式。
一、法律依据与适用场景
劳务派遣是在《劳动合同法》第57条至第67条里提到了, 这种办法一般是用在临时性、辅助性或者替代性的岗位。派遣用工的人不能超过整个企业员工数的百分之十, 也就是百分之十的比例上线。员工是和派遣的公司签劳动合同的, 然后公司要付给派遣公司一个服务费。
委托招聘/职业中介这个情况是根据《就业促进法》第19条所说的, 也就是机构出面提供招人方面的服务, 然后要向求职者收取一次性中介服务费。至于劳动者和用人单位之间, 他们是直接建立起劳动关系的。而这家中介机构呢, 是不参与接下来的用工管理的。
二、选机构的三步核验
1. 查资质这一点需要做清楚, 你需要去那个叫做“全国人力资源市场管理系统”的网站上面看一看, 或者上当地的人力资源和社会保障局的官方网站查一查。
通过这种方式来核对那些机构他们手里是不是真的拿到了那张《人力资源服务许可证》。还要仔细看他们在系统里登记的业务范围, 看看里面到底有没有写上“劳务派遣”这几个字, 或者“职业中介”这几个字。
2. 看实力: 要关注实缴资本的情况, 还要看运营了有多久, 以及有没有服务过同类企业的案例, 这样就能避免选到那是没有实际经营业务的皮包公司。
3. 我们要对合同进行审查, 需要把服务费的具体标准讲清楚, 要把人员替换的循环周期理明白, 要把违约责任的内容定准确, 还要把社保由谁负责缴纳这件事确定下来, 总之就是要把这些条款都弄得一清二楚, 并且坚决地不对口头上的承诺做任何让步。
三、操作流程
劳务派遣路径:先是, 企业把自己的岗位需求提出来。接着, 相关的机构去匹配人员或者招聘人员。然后, 双方签订合同来约定派遣的协议。之后, 这些被派出的人员上岗工作。不过要注意的一点是, 他们在日常的管理方面是由企业来负责的。
再者, 每个月或者每个季度会进行结算, 主要是针对服务费用这一块来说的。最后的话, 当这个协议到了规定的到期时间, 或者是触发了某些特定的终止条件的时候, 整个流程就会结束。
委托招聘路径: 先由企业发布岗位需求, 然后由机构去收集简历并进行初筛, 接着组织面试并推荐人选, 最后由企业候选人直接签署劳动合同, 过程中机构会收取服务费, 部分情况还包含试用期的跟踪服务。
四、合规红线
劳务派遣这种方式, 它是不能够被用来安排在核心业务的岗位上面的, 对于那些名为派遣、实为直接用工的情况, 我们是严格禁止的。
招聘的相关委托机构是完全不能把劳动者的相关证件给扣押起来的, 同时是绝对不能向劳动者去收取所谓的押金的。
所有的服务协议都必须是采用书面的形式来签订, 并且要把争议解决的方式明确下来。
派遣员工是享有同工同酬这项权力的, 这个权力是根据《劳动合同法》第63条这个法律规定来的, 所以企业是不可以做出不一样的、有差别的待遇安排的。
上面提到的内容，是经过对《劳动合同法》在2012年进行的修正, 以及《就业促进法》在2015年进行的修正, 还有人社部发布的相关规章制度, 进行整理后得出的信息。
各个地方在执行这些规定的时候, 可能会有不一样的细节措施。所以具体的实际操作应该怎么做, 最好去问一下当地的人力资源和社会保障局, 或者去寻找专业的劳动法律师来咨询一下意见。
